Вікторія Фефелова
Chief People Officer
Ще кілька років тому пошук роботи для програмістів асоціювався з постійним моніторингом job-сайтів та десятками співбесід. Сьогодні ситуація інша, адже дехто з фахівців отримує пропозиції щодо співпраці навіть тоді, коли взагалі не планує змінювати роботу. Це явище має природне пояснення — компаніям дедалі важче знаходити сильних фахівців, тому рекрутери самостійно шукають перспективних розробників, аналітиків чи інженерів.
У сучасному IT рекрутингу давно перестали оцінювати виключно резюме. Тепер компанії беруть до уваги загальну інформацію про кандидата: його досвід, активність у професійних спільнотах, репутацію та навіть стиль комунікації. Саме тому робота в IT без пошуку вже не виглядає чимось незвичайним й хорошого спеціаліста рекрутери можуть помітити ще до того, як він починає замислюватися про нову посаду.
Окрему роль у цьому процесі відіграє LinkedIn та професійний нетворкінг. Дедалі частіше про вакансії в IT ми дізнаємося через рекомендації колег або особисті знайомства. Рекрутерам LinkedIn допомагає швидко знайти релевантного кандидата, а спеціалістам дозволяє отримувати цікаві пропозиції завдяки розвитку особистого бренду.
У цій статті Computools розбирає, чому хороші IT-вакансії знаходять кандидатів, як рекрутери шукають перспективних спеціалістів та які фактори впливають на кількість пропозицій роботи. Поговоримо про побудову особистого бренду та роль LinkedIn у цьому.
Чому рекрутери пропонують ІТ-вакансії та пишуть перші?
Рекрутери дедалі частіше виходять на зв’язок із фахівцями першими. У багатьох напрямках кількість відкритих позицій може перевищувати кількість релевантних кандидатів. Компанії, які чекають, поки спеціаліст відгукнеться на вакансію, втрачають найцінніше – час. Тож, рекрутери діють проактивно, щоб познайомитися зі спеціалістом ще до того, як він почне активний пошук.
Одна з ключових причин, чому рекрутери самі пишуть IT спеціалістам – це нестача досвідчених кандидатів по деяким напрямкам. У нашій галузі проблема рідко полягає у кількості людей загалом. Значно складніше знайти кандидата, який одночасно відповідає технічним вимогам, має потрібний практичний досвід та достатній рівень англійської, готовий швидко інтегруватися в команду.
Дефіцит особливо помітний у напрямах, де потрібна вузька експертиза, як-от Machine Learning, Cybersecurity, AI engineering, тощо.
Наприклад, компанія може шукати Senior Python Engineer із досвідом у сфері Fintech, практичним використанням певних фреймворків та навичками роботи у міжнародних командах. Формально таких розробників багато, але фактично кількість людей, які відповідають усім критеріям, значно менша. Через це конкуренція за сильних спеціалістів посилюється.
Водночас більшість сильних IT-фахівців уже має достатньо проєктів. Це означає, що найцінніші кандидати часто перебувають у пасивному пошуку роботи в IT. Вони не шукають нову роль прямо зараз, але можуть розглянути цікаві умови, продукт або кар’єрне зростання. Саме тому рекрутери будують комунікацію не навколо класичного найму, а спочатку розповідають про продукт, команду або перспективи розвитку.
Крім технічних навичок, для компаній дедалі важливішою стає передбачуваність кандидата: чи вміє він працювати в команді, наскільки стабільно виконує задачі, чи здатен адаптуватися до змін. Саме тому рекрутери часто аналізують професійну активність спеціаліста, його внесок у спільноти, публікації або рекомендації колег ще до першого повідомлення.
Як компанії конкурують за досвідчених розробників?
Конкуренція між роботодавцями давно вийшла за межі питання фінансової мотивації. Для досвідчених розробників це залишається важливим, проте не завжди вирішальним фактором. Щоб зацікавити фахівців, компанії пропонують переваги, які відповідають професійним і особистим очікуванням кандидата.
1. Зміст роботи
Багато спеціалістів обирають не ІТ-вакансію у конкретній компанії, а перш за все напрямок роботи та цікаві задачі. Senior-фахівцям важливо розуміти, що їхня експертиза справді впливає на рішення, а не зводиться до виконання рутинних задач.
2. Репутація компанії
Кандидати звертають увагу на менеджмент, культуру взаємодії у команді, відгуки співробітників, прозорість процесів тощо. Для цього, компанії активно працюють над брендом роботодавця, щоб сформувати довіру до бізнесу ще до моменту першого контакту з кандидатом.
3. Гнучкість та баланс між роботою і життям
Після популяризації remote-формату багато IT-фахівців почали інакше оцінювати комфорт роботи. Для частини кандидатів важливо як робочий процес можна поєднувати з особистим життям. Гнучкий графік та можливість працювати віддалено поступово перейшли у очікувані стандарти, а не у приємні бонуси.
Натомість мікроменеджмент може стати причиною відмови від пропозиції навіть за конкурентної зарплати.
4. Можливості професійного розвитку
Оскільки ринок технологій змінюється швидко, спеціалісти звертають увагу, чи допомагає ІТ-компанія підтримувати актуальність навичок. Їх цікавить, чи стануть вони сильнішими фахівцями за кілька років роботи, чи буде у них доступ до складних задач та нових технологій.
Для Senior-фахівців важливою є можливість впливати на результат. Деяким співробітникам недостатньо лише реалізовувати технічні задачі, вони хочуть бути більш дотичними до продукту.
Як стати затребуваним спеціалістом та отримувати офери від ІТ-компанії?
Хороший технічний досвід не завжди автоматично гарантує кар’єрне зростання. Багато чого залежить від того, наскільки зрозуміло ви можете презентувати свій досвід. Рекрутери не бачать внутрішніх процесів вашої команди, не знають масштабу чи складності задач, які ви виконували.
Тож, коли ви обмірковуєте, як отримувати пропозиції роботи в IT, варто починати не з пошуку вакансій, а з роботи над власним профілем у LinkedIn. LinkedIn давно став не лише платформою для пошуку роботи, а й важливим інструментом професійного нетворкінгу.
Навіть якщо зараз ви не плануєте змінювати компанію, ви можете підтримувати контакт з рекрутерами. У майбутньому це може значно спростити пошук нових можливостей, коли потреба у зміні роботи все ж з’явиться.
1. Ваш профіль має показувати вашу цінність для потенційного роботодавця
Одна з найпоширеніших причин, чому фахівці не отримують пропозицій від рекрутерів, бо по їхньому профілю мало зрозуміло, чим саме вони займаються.
Якщо сторінка виглядає, як послідовний список посад (як-от, Software Engineer, Developer, Team Lead), складно оцінити із якими технологіями працює кандидат та який рівень відповідальність він мав на попередньому місці.
Замість опису обов’язків краще показувати контекст роботи, а саме:
• які продукти створювали;
• з якими викликами ви зіштовхнулися;
• з якими фреймворками працювали;
• чи впливали на рішення;
• яких результатів вдалося досягти.
2. Розвивайте видимість у професійній спільноті
Не кожному IT-фахівцю потрібно активно вести блог або регулярно публікувати статті на технічну тему. Проте певна професійна активність поступово працює на вашу впізнаваність.
Коментарі під професійними обговореннями, участь у конференціях або навіть грамотне оформлення кейсів у профілі допомагає формувати особистий бренд IT фахівця.
3. Оновлюйте профіль, навіть якщо не шукаєте роботу
Одна з найпрактичніших порад від нашої команди: не варто чекати моменту, коли вам терміново знадобиться нова робота. Найкраще оновлювати інформацію одразу після завершення проєкту, нової сертифікації чи освоєння технології. Якщо ви будете постійно додавати щось про себе, рекрутери зможуть пропонувати вам актуальні вакансії.
LinkedIn, нетворкінг та відкритість до професійної комунікації є важливими частинами карʼєрного розвитку. Якщо ви маєте схожі цінності, запрошуємо вас стати частиною Computools.
Переглядайте актуальні вакансії в ІТ компанії або заповніть форму, щоб наші фахівці з відділу рекрутингу знайшли для вас цікаві пропозиції.
