ДАР'Я САВЧЕНКО
Chief Recruitment Officer
Якщо розмовляти мовою термінів, то мікроменеджмент у роботі — це постійне прагнення керівника надмірно контролювати кожен крок своїх співробітників.
Слово “надмірно” має важливе значення у цьому реченні, адже люди можуть мати схильність до контролю чи уважність до деталей, проте це не перетворюється у безупинні перевірки та не має негативних наслідків.
Мікроменеджмент може призводити до деструктивного лідерства, яке зі свого боку може порушувати інтереси компанії, створювати токсичну атмосферу у колективі та знижувати продуктивність працівників.
Мікроменеджмент в ІТ команді може мати серйозні наслідки як для ефективності роботи, так і для загального успіху проєкту.
У цій статті ми:
• розглянемо основні прояви цього явища, його вплив на командну роботу;
• розкажемо, що робити фахівцям, які зіштовхнулися з проявами мікроменеджменту від свого керівника;
• поділимося рекомендаціями для лідерів, які хочуть навчитися більше довіряти своїм співробітникам та зменшити контроль.
Як може проявлятися мікроменеджмент в ІТ?
• Постійні перевірки: менеджер завжди перевіряє виконання задач, щогодини запитує про прогрес у роботі, присутня не властива ІТ-сфері бюрократія з детальними звітами кілька разів на день.
• Відсутність делегування: керівник відмовляється передавати навіть найменші задачі чи повноваження, прагне виконувати все самостійно.
• Детальні настанови: від менеджера надходять покрокові вказівки щодо виконання завдань, які не залишають простору для креативності чи самостійного прийняття рішень.
• Брак довіри: працівникам необхідно затверджувати кожен наступний крок, адже у менеджера є сумніви щодо їхнього професіоналізму.
• Перекладання відповідальності: у разі невдач керівник може звинувачувати у цьому інших членів команди, не визнаватиме власної провини у надмірному контролі та втручанні.
• Недостатній чи відсутній зворотний звʼязок: співробітники часто отримують критику чи контрольні рекомендації, проте майже ніколи не чують конструктивного зворотного звʼязку чи схвалення за досягнення.
• Постійне втручання у роботу: фахівцям складно працювати через неодноразові правки чи зміни у пріоритетах.
Які причини прояву мікроменеджменту в роботі?
Легко припустити, що такі люди від природи схильні все контролювати та дратівливо реагують на будь-які обставини, проте існують й інші причини, які спонукають їх до такої поведінки.
1. Може бути відсутність довіри до команди
Наприклад, керівник сумнівається у компетенції та експертності членів команди.
Якщо він не впевнений, що спеціалісти здатні якісно виконати задачі, то може відчувати потребу постійно контролювати кожен аспект їхньої роботи.
Недовіра може виникати через брак необхідного досвіду у співробітників або ж попередній негативний досвід з аналогічним проєктом.
Керівник може вважати, що тільки його контроль за найменшими деталями забезпечить досягнення бажаних результатів.
2. Страх невдачі
Страх перед негативними наслідками змушує думати, що тільки мікроменеджмент зменшити ризики невдач та помилок.
Керівники, що не відчувають впевненості у своїх діях та бояться краху, можуть доводити свою компетентність через постійні перевірки підлеглих.
3. Культура компанії
У деяких організаціях мікроменеджмент є нормою, тобто походить від керівника найвищої ланки.
Якщо CEO компанії підтримує такий вид керівництва — це створює й відповідний стиль корпоративної культури, де така поведінка є загальноприйнятою.
Нові менеджери, що приходять у колектив, швидко помічають ці норми й для того, щоб відповідати очікуванням керівництва, вводять таку практику й у свою роботу.
4. Перфекціонізм
Як ми й писали вище, особисті характеристики людини можуть визначати її схильність до певного стилю керування та взаємодії з іншими.
Перфекціоністи зазвичай встановлюють для себе високі стандарти та намагаються досягти досконалості у всьому, що роблять.
Це прагнення до ідеалу може призвести до проявів мікроменеджменту, адже таким людям властиво вважати, що лише вони можуть впоратися з задачами бездоганно.
Які наслідки мікроменеджменту?
Мікроменеджмент може впливати як на окремих співробітників, так і на компанію загалом.
1. Зниження морального духу у команді
Мікроменеджмент може свідчити про те, що лідер недостатньо довіряє співробітникам. Якщо ж працівники починають відчувати, що керівник не вірить у них, вони можуть втрачати впевненість.
Результати одного з досліджень свідчать про те, що 79% працівників хоча б раз у своєму житті зіштовхувалися з мікроменеджментом.
71% повідомили, що це заважало їхній роботі, а 85% поскаржилися на негативний вплив надмірного контролю на їхній моральний стан.
2. Співробітники втрачають мотивацію
Опитування кадрової агенції Robert Half Talent Solutions виявило, що мікроменеджмент знижує продуктивність та мотивацію працівників.
Через постійний контроль члени команди можуть відчувати себе недооціненими: їм може здаватися, що їхні зусилля не помічають, а досягнення — не визнають.
Як результат, їхній ентузіазм поступово згасає й вони втрачають інтерес до роботи.
3. У спеціалістів можуть виникати сумніви щодо власної компетенції
Систематичні перевірки від керівника змушують фахівця сумніватися у своїх знаннях та навичках.
“Якщо мені постійно вказують на помилки та ніколи не хвалять — я не маю достатньої кваліфікації”, – саме такі думки можуть виникати у співробітника, що працює під деструктивним лідерством.
Це може розвинути у працівниках страх перед проявом ініціативи та самостійним прийняттям рішень.
4. Це може призвести до високої плинності кадрів
Згідно з дослідженням у Health Promotional International, спеціалісти, що мають автономію, більше задоволені роботою та менше замислюються про те, щоб залишити компанію.
З цього можна зробити висновок, що більшість людей погано сприймають мікроменеджмент. І коли це явище переходить певну межу — вони звільняються.
Якщо врахувати причини, через які менеджери можуть надмірно контролювати команду (відсутність довіри, перфекціонізм, вплив корпоративної культури, невпевненість у собі), то жодна з них не варта високої плинності кадрів.
Якщо через мікроменеджмент в ІТ-компанії втрачаються кваліфіковані та ефективні працівники — варто передивитися стиль керування командою.
Що робити фахівцям в ІТ, які зазнали впливу мікроменеджменту?
Якщо ви просто скажете керівнику, що вам не подобається його стиль управління — це навряд призведе до завершення епохи мікроменеджменту в ІТ-компанії.
Натомість спробуйте поговорити більш предметно та конструктивно:
• Обговоріть з керівником власні обовʼязки, дедлайни та критерії оцінки. Коли працівник знає, що від нього очікують й, головне, відповідає цим очікуванням, це може зменшити тривожність менеджера.
• Цікавтеся зворотним звʼязком щодо результатів вашої роботи в ІТ-компанії. Практикуйте це не лише під час систематичних зустрічей 1:1.
• Якщо на проєкті зʼявляється проблема, пропонуйте ідеї та пропозиції для її вирішення. Коли керівник бачить зацікавленість від працівників, він починає довіряти їм й причин для мікроменеджменту стає менше.
Реалістично оцінюйте свої перспективи. У разі, коли після конструктивного діалогу ситуація не покращується, а робота замість задоволення приносить лише стрес, варто розглянути можливість змінити команду чи пошукати інші вакансії в ІТ-компаніях.
Ваше професійне зростання та моральний стан дійсно є важливими, тож іноді такі зміни можуть бути найкращим рішенням.
Як припинити мікроменеджмент, якщо ви керівник?
Ви дійсно хочете дати своїй команді усе, що їй потрібно для успіху, зокрема ваш досвід та поради. Але іноді ваша підтримка може заходити занадто далеко.
Такий стиль керування ризикує стати навʼязливим, руйнувати моральний дух та перешкоджати продуктивності.
Якщо у вас є сумніви, що команда зазнає впливу мікроменеджменту, попросіть зворотного звʼязку від працівників.
Анонімне опитування може стати гарним варіантом, аби визначити рівень вашої залученості у роботу компанії.
А тепер кілька порад:
1. Вчіться довіряти команді
Якщо ви зможете довіряти кожному з ваших колег, вам не доведеться затверджувати будь-яку дрібницю. Натомість працівники відчують силу та мотивацію розвивати проєкти без вашого контролю.
Зворотний звʼязок від керівника, який довіряє, сприймається абсолютно інакше, ніж від керівника, який дає настанови.
2. Встановлюйте чіткі очікування
Боїтеся, що поставлені задачі будуть інтерпретовані неправильно? Встановлюйте чіткі очікування, які будуть пояснювати роль кожного члена команди та його функції у проєкті.
За потреби, надайте детальні інструкції фахівцям, які працюють з новими задачами. Повідомте дедлайни та відпустіть працівників у “вільне плавання”.
3. Навчіться делегувати
Гарний керівник обізнаний у навичках, сильних сторонах та карʼєрних цілях своїх співробітників й призначає задачі зважаючи на цю інформацію.
Його хвилює не контроль за виконанням завдань, а забезпечення кожного працівника необхідними ресурсами для професійного зростання.
Делегування — важлива частина ефективного управління командою. Як керівник ви маєте залучити найкращі таланти співробітників для досягнення цілей та успіху компанії.
4. Будуйте корпоративну культуру
Справжні лідери турбуються не тільки про керування командою, а й про формування відповідної корпоративної культури.
Відображення “клімату” компанії — це люди, тож якщо його немає — кожен працює так, як йому зручно. Через це часто виникають конфлікти, збільшується плинність кадрів, погіршується продуктивність роботи.
Коли ви чітко сформуєте цінності, переконання та поведінку, до компанії будуть приєднуватися тільки ті люди, які поділяють таку ж думку.
В той час, як деякі керівники вважають, що постійний нагляд за працівниками допомагає забезпечити високу якість роботи та дотримання дедлайнів, реальність демонструє лише негативні наслідки мікроменеджменту.
В ІТ-сфері важлива гнучкість, автономія та креативність, тож надмірний контроль може швидко зруйнувати мотивацію працівників.
Нагадуємо, що Computools розширюється. І якщо ви зараз шукаєте роботу в ІТ, запрошуємо вас приєднатися до нашої команди.
Заповніть цю форму та очікуйте повідомлення від наших рекрутерів. Створюйте своє краще життя разом з нами!
