ВІКТОРІЯ ФЕФЕЛОВА
Chief People Management Officer
Яка атмосфера зазвичай панує у вашій команді? Як часто співробітники компанії посміхаються? Чи відчувають ваші колеги по роботі в ІТ доброзичливе та дружнє ставлення до себе? Після командних зустрічей колектив зазвичай заряджений енергією чи демотивований?
Відповіді на ці запитання можуть підказати лідеру, чи дійсно члени команди мають достатню мотивацію для якнайкращого виконання власних обовʼязків та глибокого залучення у роботу.
Попри те, що компанії постійно пропагують важливість корпоративної культури та співпраці, лише 29% ІТ-працівників згідно з результатами опитування Gartner мають намір залишитися на своєму поточному робочому місці.
Тобто майже 70% не відчувають достатньої мотивації для продовження співпраці.
У сучасному світі основним засобом розрахунку за послуги — є гроші. Проте нефінансова винагорода стимулює повсякденну мотивацію не менше за зарплату та інші матеріальні бонуси.
Так, в одному з досліджень Deloitte було виявлено, що покоління Z та мілленіали цінують віддалений або гібридний формат роботи.
Можливість зберігати баланс між роботою та особистим життям є для них вищим пріоритетом при виборі роботодавця, ніж, наприклад, розмір винагороди.
На думку Фредеріка Герцберга, видатного психолога та професора Вищої школи менеджменту, те, що надто мало грошей може дратувати та демотивувати працівника, не означає, що збільшення зарплати підвищить його мотивацію та задоволення від роботи.
Це не скасовує важливість справедливої та конкурентоспроможної оплати праці, проте наголошує на необхідності й інших факторів мотивації в ІТ.
У цій статті Computools пояснює суттєві відмінності між зовнішньою й внутрішньою мотивацією та ставить акцент на важливості останньої.
Матеріал також буде корисний для лідерів, які хочуть запровадити зрозумілу систему заохочення.
Види мотивації та винагороди в ІТ
Для початку варто зрозуміти концепцію поділу внутрішніх та зовнішніх видів мотивації в ІТ.
Перше, що може прийти вам на думку при визначенні поняття “зовнішня мотивація” – це бонуси, нарахування за виконання KPI, відсотки від прибутку компанії, акції, подарунки, медичне страхування тощо.
Проте, ця категорія набагато ширша. Це будь-яка причина, через яку Junior, Middle чи Senior-спеціаліст виконує роботу. Усе, що фахівцям обіцяють за виконання обовʼязків, або усе, що вони отримують — і є зовнішніми заохоченнями.
Тобто співробітник прагне досягти мети не тому, що він цього хоче, а тому, що він отримає за це винагороду.
Ось кілька прикладів зовнішньої мотивації в ІТ:
• розпочинати робочий день вчасно, аби уникнути штрафів чи доган;
• брати на себе більше обовʼязків з метою підвищення зарплати;
• допомагати колезі, аби отримати допомогу у відповідь.
Співробітник з внутрішньою мотивацією виконує певну роботу тому, що йому подобається ця діяльність.
Це особисті цілі ІТ-спеціаліста, як-от:
• щодня з ентузіазмом братися за задачі;
• комунікувати з колегами, підтримувати дружні відносини та професійні звʼязки;
• брати більше обовʼязків для самореалізації та особистого зростання.
Компанія не може навʼязати ці фактори мотивації, проте, можливо створити корпоративну культуру та здорову атмосферу у команді, які будуть сприяти продуктивній роботі ІТ-фахівців.
Як стимулювати внутрішню мотивацію працівників?
Перше, що варто запамʼятати: універсального підходу для розвитку внутрішньої мотивації команд — не існує. Кожен колектив унікальний: зі своїми особливостями та цілями.
Важливо створювати середовище, де працівники відчувають себе цінними, де їхні зусилля визнаються та винагороджуються, де вони мають можливість рости та розвиватися — і усе це має бути з урахуванням індивідуальних характеристик, потреб та інтересів членів команди.
1. Працівники мають розділяти місію компанії та розуміти свій внесок у досягнення загальних цілей
Розуміння місії компанії в час активного розвитку віддаленої роботи створює почуття солідарності, яке може значно підвищити продуктивність та мотивацію команди, що дуже важливо для залученості та утримання співробітників.
Місія — це ясний переконливий образ майбутнього, який надихає та обʼєднує людей. Вона дає відчуття напрямку, спільної мети, формує культуру та впливає на прийняття рішень у вашій команді.
“Систематизувати інформацію з усього світу й зробити її загальнодоступною та корисною”, – саме так бачить свою місію Google. І вона пронизує усі аспекти компанії: від алгоритмів пошуку до дизайну продукту.
Місія, ніби Полярна зоря, зосереджує команду на спільній меті та продуктивній співпраці. Це важливо, чи не так?
Для того, щоб працівники могли сприяти досягненню загальної мети, вони повинні мати власні чіткі цілі. Люди хочуть робити те, що має сенс — саме такий висновок зʼявився у Gallup після чергового дослідження стосовно залученості співробітників на робочому місці.
Коли члени вашої команди не розуміють, що ви від них очікуєте, у них можуть виникати конфліктні ситуації під час спроб визначити коло власних обовʼязків.
Це може підвищити рівень стресу, послабити впевненість у собі та стати одним з факторів демотивації в ІТ.
Забезпечення чітких цілей та очікувань допоможе співробітникам зосередити більше енергії на досягненнях і дозволяє керівникам ефективно вимірювати продуктивність.
2. У компанії має бути розвинута культура визнання
Дуже важливо не забувати визнавати гарну роботу кожного з членів команди. Це дійсно важливий фактор мотивації в ІТ, завдяки якому працівники розуміють, що їх цінують, а їхній внесок має значення для усієї компанії.
Якщо ви ігноруєте прагнення спеціаліста до здобуття нових навичок та його стабільне підвищення кваліфікації, не надаєте йому можливостей для практичного застосування отриманих знань — ви незабаром побачите, що мотивація до самовдосконалення згасає.
Член команди, який отримує схвалення від колег чи безпосереднього керівника, відчує внутрішню мотивацію продовжувати це робити.
Ще одним прикладом розвинутої культури визнання у компанії є немонетарні стимули, які не повʼязані з фінансовою винагородою.
Це може бути:
• інвестиції у підтримку фізичного та психічного здоровʼя працівника;
• можливість працювати автономно без мікроменеджменту та демонструвати якісні результати роботи;
• залучення до цікавих проєктів, які відповідають інтересам та навичкам працівника;
• публічне визнання досягнень перед командою чи усією компанією;
• регулярні зустрічі для обговорення результатів та планів;
• створення умов для неформального спілкування та обміну досвідом.
Використання нефінансової мотивації та винагороди в ІТ може призвести до збільшення залученості працівників на 55% та покращити їх загальний досвід роботи.
3. Співробітники можуть розраховувати на карʼєрне зростання всередині компанії
Ще одне потужне паливо для внутрішньої мотивації — це наполегливість та бажання особистого й професійного зростання.
Самостійне керування власним карʼєрним розвитком з кожним роком стає все більш важливим. Фахівці хочуть відчувати контроль над власною карʼєрою та розуміти, що вони мають змогу впливати на неї, а не очікувати пропозицій від керівництва.
Та якщо прагнення до карʼєрного зростання залежить виключно від окремої особистості, реалізація цієї можливості здійснюється компанією.
Працівник, який не отримує нових викликів та перспектив для розвитку, почне сумніватися у власній професійній цінності, буде виконувати свої обовʼязки на мінімальному рівні, може відчувати несправедливість та розпочати пошук компанії, де зможе реалізуватися, як спеціаліст.
Натомість коучинг та внутрішні програми навчання не лише сприяють професійному зростанню, а й створюють атмосферу підтримки та довіри.
Співробітники відчувають, що компанія піклується про їхній розвиток, та зі свого боку демонструють більшу лояльність та мотивацію до кращої роботи.
4. Компанія має здорову корпоративну культуру
Атмосфера та культура робочого місця мають важливе значення для підтримання внутрішньої мотивації співробітників.
Доброзичливе робоче середовище, яке заохочує відкрите спілкування та співпрацю, стає сприятливим підґрунтям для розвитку працівників.
Мотивація до роботи буде зростати у фахівців тоді, коли вони будуть відчувати, що їх діяльність цінується як іншими членами команди, так і керівником.
Корпоративна культура — це ціла екосистема, яка має на меті не тільки отримання ефективних результатів від співробітників, а й турбується про повагу до індивідуальності, підтримує добробут та створює можливості для розкриття потенціалу кожного з працівників.
Висновок
Компанія Computools визнає важливість кожного з принципів створення системи мотивації та винагороди в ІТ-компанії, які були описані у цій статті.
Ми розвиваємо та підтримуємо середовище, де кожен з працівників розуміє свою цінність та внесок у досягнення загальної мети, перетворює щоденні завдання на можливості для зростання й отримує задоволення від своєї роботи.
Якщо вам відгукується такий підхід, запрошуємо стати частиною нашої команди.
Заповніть форму або перегляньте актуальні вакансії в ІТ-компанії та відправте резюме. Ми звʼяжемося з вами, щойно знайдемо для вас цікаву пропозицію.
