Вікторія Фефелова
Chief People Officer
Вакансії в ІТ сфері сьогодні цікавлять багато кандидатів, то ж ситуації, коли на одне робоче місце претендують кілька розробників із ідентичним рівнем технічних навичок, звичні. До фінального етапу доходять кандидати з однаковим стеком технологій, схожим комерційним досвідом та успішно виконаними технічними завдання. У цей момент відбору рекрутери або безпосередні керівники вже не дивляться на hard skills та починають оцінювати soft skills.
Те, як ІТ компанії обирають кандидатів безпосередньо впливає на бізнес, а саме на фінансову та операційну складову. Помилка під час відбору може обходитися компаніям у суму від 2 до 6 місячних ставок. Сюди можуть входити витрати на маркетинг, оплата роботи рекрутерів, години Senior-фахівців, які витрачаються на онбординг, а також прямі втрати продуктивності команди через затримку релізів.
Тож правильна оцінка кандидатів в ІТ компаніях насамперед допомагає мінімізувати ризики.
У цій статті Computools розповідає, як проходить відбір в ІТ компаніях та які soft skills мають важливе значення для керівників.
Процес найму в IT поєднує аналіз hard skills та soft skills. Технічна експертиза – це лише вхідний квиток, який дозволяє кандидату потрапити на етап фінального розгляду. Остаточний вибір компанії завжди є стратегічним довготривалим рішенням, який ухвалюється за багатьма параметрами.
Як ІТ компанії обирають кандидатів, якщо вони мають однаковий технічний рівень?
Першим фактором, на який раніше звертали увагу під час співбесіди в ІТ компанії була Cultural Fit (культурна відповідність). Рекрутери шукали фахівців, які максимально органічно впишуться в уже наявну екосистему компанії та розділяють її звичні процеси, темп роботи та стиль спілкування.
Безумовно, певний рівень сумісності необхідний. Якщо розробник звик до чітких інструкцій та дедлайнів, він навряд зможе ефективно працювати, наприклад, у стартапі і навпаки – після стартапу йому може бути складно перелаштуватися на роботу у великій корпорації.
Проте критерій відбору кандидатів в ІТ за культурною відповідністю має й певні недоліки. Команда, яка має схожі цінності, й мислить приблизно однаково та може мати ідентичні упередження. Це зменшує ймовірність того, що фахівці швидко помітять критичну помилку. У психології менеджменту такий ефект називається груповим мисленням, коли у колективі домінує бажання знайти консенсус і відсутнє бажання реалістично оцінювати альтернативні дії.
Саме тому зараз після технічної співбесіди в IT компанії, рекрутери переходять до оцінювання можливості Cultural Add – чи зможе новий кандидат внести унікальний досвід, погляди чи перспективу у команду. Тобто тепер компанії зосереджуються на тому, чим спеціаліст відрізняється від інших членів команди та свідомо шукають людину, яка здатна кинути виклик звичним шаблонам мислення.
За якими ще критеріями IT компанії запрошують на співбесіду? Другим фактором є реальна внутрішня мотивація. Рекрутери намагаються відрізнити щирий професійний інтерес до конкретного продукту від бажання змінити місце роботи заради підвищення заробітної плати.
Якщо спеціаліст вмотивований, він буде намагатися зрозуміти бізнес-модель компанії, дізнатися про її кінцевих користувачів та болі аудиторії, які вирішує продукт. Бажання зрозуміти ці процеси можна виявити по запитанням, які кандидат ставить наприкінці інтерв’ю. Проактивність демонструють питання про поточні виклики команди, плани масштабування чи критерії успіху на цій позиції. Натомість повна відсутність запитань або інтерес виключно до матеріальної складової може трактуватися рекрутерами як ознака байдужості.
Ось ще кілька деталей, які кандидати вважають другорядними, проте вони також дають уявлення, як людина буде працювати:
1. Цифровий етикет
Швидкість та чіткість відповідей у месенджерах, пунктуальність під час підключення до відеодзвінків, а також здатність завчасно (а не за п’ять хвилин до початку) попередити про зміну планів чи виникнення форс-мажору. Через повагу до часу інтервʼюєр може проводити аналогію, як розробник буде взаємодіяти з колегами та клієнтами.
2. Систематизованість та організованість
Сюди входить не лише наявність адаптованого під вакансію супровідного листа, а й порядок у портфоліо. Якщо рекрутер бачить хаос у веденні власної документації чи коментарях до коду на GitHub, він із високою ймовірністю очікує такого ж підходу до реальних робочих завдань на проєкті.
3. Поведінка поза рамками інтерв’ю
Реальне обличчя людини та рівень її загальної культури проявляються у взаємодії з усіма представниками компанії: від першого контакту з рекрутером до фінальної розмови з безпосереднім керівником. Будь-які прояви зверхності, пасивної агресії чи роздратування під час організаційних етапів негативно впливають на загальне враження, навіть при ідеальних технічних навичках.
Як рекрутери обирають кандидатів в IT компанію?
Щоб мінімізувати вплив суб’єктивного фактора та особистих симпатій, рекрутери можуть використовувати певні методики для оцінки.
Одним з популярних методів перевірки компетенцій є проведення інтервʼю за моделлю STAR (Situation, Task, Action, Result). Замість абстрактних запитань про теоретичні сценарії, кандидата просять описати реальні кейси з його минулого досвіду.
Це допомагає проаналізувати конкретні ситуації: як саме фахівець виходив з кризи, як реагував на зауваження колег, як діяв в умовах раптової зміни пріоритетіві. Це дозволяє побачити поведінкові патерни та рівень стресостійкості людини.
Окрім моделі STAR, активно використовується аналіз метапрограм. Метапрограми – це внутрішні фільтри, які працюють на несвідомому рівні та визначають, як ви сприймаєте навколишній світ, обробляєте інформацію або ухвалюєте рішення.
Знання цієї інформації допомагає визначити, чи зможе працівник ефективно виконувати свої обов’язки на конкретній ролі.
Ось, що найчастіше аналізують під час співбесіди:
1. Внутрішня або зовнішня референція
Референція – це те, на що орієнтується фахівець при прийнятті рішень. Спеціалісти з внутрішньою референцією у першу чергу орієнтуються на власну позицію, думку, бачення. У той час як фахівці із зовнішньою референцією здебільшого беруть до уваги думку оточення. Для прикладу, фахівці із зовнішньою референцією потребують регулярного підтвердження правильності своїх дій з боку керівництва, чітких зовнішніх критеріїв оцінки та постійного зворотного звʼязку, що робить їх ефективними виконавцями, але знижує їх автономність.
Коли ви говорите про свою роботу у контексті “я самостійно”, “на мою думку” – це свідчить про внутрішню референцію, якщо ж у розмові ви спираєтеся на інших “мій керівник говорив”, “колеги думають” – ви схильні до зовнішньої референції.
2. Орієнтація на процес чи результат
Ця інформація дозволяє визначити, на чому концентрує увагу кандидат. Так, люди-процеси більш уважні до деталей, чітко виконують інструкції, вони можуть не так швидко йти до своєї мети, але будуть робити це якісно. Спеціалісти, що орієнтовані на результат працюють швидше й обирають для вирішення задач різні шляхи (таким співробітникам може бути важко чітко слідувати технічному завданню).
При перевірці цієї метапрограми під час співбесіди ви можете почути запитання “Що вам найбільше подобається у вашій роботі?” або “Як ви досягали результатів на попередньому місці роботи?”
3. Мотивація через прагнення або уникнення
Ця метапрограма визначає, що спонукає людину до роботи: або кандидат прагне професійного зростання та розвитку, або виконує задачі лише для того, щоб уникнути покарання від керівництва.
Найпростіше запитання для визначення мотивації “Чому ви звільнилися з попереднього місця роботи?”. Якщо кандидат розповідає про те, що йому не подобалося у компанії – це уникнення і мотивація “від”. Коли ж спеціаліст розповідає про те, що він хоче професійного розвитку та більше складних задач – це прагнення.
Процес найму в IT поєднує аналіз hard skills та soft skills. Технічна експертиза – це лише вхідний квиток, який дозволяє кандидату потрапити на етап фінального розгляду. Остаточний вибір компанії завжди є стратегічним довготривалим рішенням, який ухвалюється за багатьма параметрами.
У Computools ми завжди відкриті до співпраці з талановитими спеціалістами, які прагнуть професійного розвитку та хочуть впливати на створення сучасних продуктів.
Якщо ви шукаєте команду, де цінують не лише технічну експертизу, а й ініціативність, відповідальність та нові ідеї – запрошуємо ознайомитися з актуальними вакансіями в ІТ та приєднатися до команди Computools. Заповнюйте форму та очікуйте повідомлення від наших рекрутерів.
