Вікторія Фефелова
Chief People Officer
IT-сферу майже завжди супроводжував дефіцит сильних спеціалістів. Попри це багато досвідчених і кваліфікованих кандидатів отримують відмову навіть після успішного проходження всіх етапів інтерв’ю.
Вони демонструють високий рівень технічних знань, відмінні soft skills, знаходять спільну мову з командою та можуть здаватися перспективними співробітниками. Здавалося б, саме таких людей ІТ-компанії повинні активно наймати. Однак у підсумку їм часто відмовляють.
У цій статті Computools пояснює, чому так відбувається. Найчастіше причина відмови полягає зовсім не у тому, що кандидат недостатньо підготовлений. Навпаки — керівники нерідко відхиляють саме тих фахівців, які за своїми компетенціями перевищують вимоги вакансії в ІТ-компанії або не зовсім відповідають внутрішнім очікуванням команди.
Ми розглянули три ключові причини відмов після співбесіди в ІТ: overqualification (або надмірна кваліфікація для конкретної посади), розбіжність в очікуваннях та неспівпадіння у цінностях чи культурі компанії. Розібрали кожну з них детально та додали практичні поради, які допоможуть фахівцям зрозуміти процес найму в ІТ компаніях.
3 причини, чому сильні кандидати не отримують офер в ІТ
1. Кандидат має надмірну кваліфікацію для конкретної посади.
Надмірна кваліфікація є однією з основних причин відмови кандидатам після ІТ співбесіди, навіть якщо вони повністю відповідають технічним вимогам вакансії.
Коли компанія приймає рішення про найм, вона враховує не лише поточні компетенції кандидата, а й довгострокову перспективу його роботи у команді.
У випадку, якщо фахівець має великий досвід та експертність, можуть виникати такі ризики:
• Коли рівень досвіду кандидата значно вищий за вимоги вакансії (наприклад, фахівець з рівнем Senior або Lead претендує на позицію Middle+/Senior зі стандартними задачами), компанія враховує ризик нетривалого співробітництва. Існує ймовірність, що вже через 6–12 місяців такий співробітник може відчути брак нових викликів і почати шукати інші можливості для розвитку.
• Кожна посада має свій чітко визначений перелік задач і рівень відповідальності. Фахівці, що залучені до проведення інтервʼю, зазвичай добре розуміють, якими будуть щоденні обов’язки на цій посаді. Якщо вони бачать, що для кандидата з глибоким досвідом такі задачі будуть значно нижчими за його звичайний рівень, вони розуміють, що вже через кілька місяців це може призвести до зниження мотивації та залученості.
• Досвідчений спеціаліст, зазвичай, має сформовані погляди на процеси розробки або архітектуру чи командну взаємодію та прагне впроваджувати ці зміни. Але не кожна команда на поточному етапі свого розвитку готова до швидких трансформацій, тому компанія може дійти висновку, що цьому фахівцю краще реалізовувати свій потенціал у іншому місці.
2. Кандидат має розбіжності у очікуваннях з компанією.
Розбіжність очікувань – ще одна з поширених причин, чому не дають офер програмістам.
Hard та soft skills в IT наймі важливі, але не менш важливо, наскільки очікування кандидата збігаються з реальними умовами роботи та можливостями на цій посаді.
Різниця у очікуваннях може стосуватися:
• вищого рівня компенсації, тоді як можливості компанії не дозволяють запропонувати його;
• віддаленої або гібридної форми роботи, тоді як компанія вимагає постійної присутності в офісі;
• бажання працювати з сучасними технологіями та новими проєктами, натомість компанія на цьому етапі може запропонувати лише підтримку існуючих продуктів;
• прагнення впливати на архітектурні рішення або бажання менторити менш досвідчених колег, тоді як посада передбачає переважно виконання операційних задач;
• різниці у темпі чи динаміці роботи (якщо кандидат працював у стартапі, йому може бути складно працювати у компанії з чіткою корпоративною культурою).
3. Кандидат не збігається з компанією у корпоративній культурі.
Раніше, оцінка кандидатів в ІТ відбувалася зокрема й за цінностями компанії, проте зараз цей підхід став ширшим. Компанії аналізують базові цінності і підхід до роботи.
Наприклад, якщо кандидат вважає, що якість і стабільність продукту мають бути на першому місці, а у компанії головним пріоритетом є швидкий запуск нових функцій, фахівець може відчувати, що робота робиться недостатньо ретельно, а команда – що він уповільнює процес.
Інший поширений випадок: спеціаліст, який чітко розділяє роботу і особисте життя і не працює у вечірній час чи вихідні, потрапляє у компанію, де від працівників очікують високої гнучкості та готовності працювати понаднормово у періоди дедлайнів. Або навпаки – людина, яка звикла працювати інтенсивно і багато, опиняється у команді з сильним акцентом на баланс між роботою та життям.
Сюди також входить ставлення до процесів, прозорості, відповідальності, помилок та організаційної культури. Якщо базові переконання щодо того, як потрібно правильно працювати, суттєво відрізняються – це може стати причиною відмови, навіть за високого професійного рівня кандидата.
Також важливо, наскільки фахівець вміє:
• чітко пояснювати свої ідеї та рішення різним колегам і керівникам;
• слухати думку інших і йти на компроміси;
• конструктивно давати та отримувати зворотний зв’язок;
• підтримувати колег у напружені періоди.
Наразі рекрутинг в ІТ вийшов далеко за межі пошуку кандидатів з відповідними технічними компетенціями. Сьогодні це насамперед баланс між професійними здібностями, взаємними очікуваннями сторін та відповідністю корпоративній культурі.
Спеціаліст з сильною експертизою у певному напрямку не завжди стає ідеальним працівником для конкретної компанії, адже найкращим буде той, хто відповідає потребам компанії саме у цей період її розвитку.
Ми у Computools наразі знаходимося у пошуку сильних фахівців у різних напрямках й запрошуємо стати частиною нашої команди. Дивіться актуальні вакансії в ІТ-компанії або заповнюйте форму, щоб наші фахівці з рекрутингу змогли підібрати для вас цікаві пропозиції.
