ВІКТОРІЯ ФЕФЕЛОВА
Chief People Management Officer
Пошук роботи та проходження співбесід — це не просто презентування своїх найкращих якостей.
Для кандидатів це в першу чергу можливість ближче познайомитися з потенційним роботодавцем та зрозуміти, чи відповідає компанія їхнім професійним та особистим цінностям.
Ми вирішили не чекати, доки зустрінемося з вами на інтервʼю, а вже зараз трохи познайомити з атмосферою та корпоративною культурою Computools.
Команда рекрутингу дала чесні відповіді про довгі відгуки кандидатам, несподівані випадки на інтервʼю, ефективні інструменти для пошуку роботи та інші не менш цікаві запитання.
Знайомство з Recruitment-відділом Computools: поради та рекомендації для кандидатів
1. У чому різниця між рекрутером та HR?
Рекрутерів та HR дуже часто плутають, адже спочатку рекрутмент був просто окремим блоком роботи HR-а й лише згодом став незалежною професією.
Проте, у деяких компаніях HR може виконувати обовʼязки рекрутера, тобто шукати нових працівників, але насамперед — його завдання адаптація працівників, їх навчання та підвищення мотивації до роботи.
“Часто зіштовхувалася з тим, що люди плутають ці поняття, або ж думають, що це одне і те ж. Звісно є компанії, де ці ролі можуть поєднуватись, але зазвичай розділення є.
Рекрутер займається пошуком і найманням нових співробітників. Я шукаю кандидатів на відкриті вакансії Computools, проводжу співбесіди, надсилаю офер.
Проходжу увесь шлях з кандидатом: від початку спілкування до моменту коли фахівець стає співробітником компанії.
HR займається питаннями, що пов’язані з персоналом у компанії: адаптацією новачків, навчанням, розвитком кар’єри, виплатами та мотивацією.”, – Оля, рекрутерка Computools.
“Я пам’ятаю, як десь почула порівняння цих двох професій на прикладі футбольної команди.
Рекрутер — це скаут, який шукає талановитих нових гравців (кандидатів) на вакантні “позиції”. Він оцінює їхню кваліфікацію, досвід, навички, щоб потім рекомендувати найкращих.
HR – це твій тренер, який піклується про всю команду. Він тренує гравців (розвиває співробітників), мотивує їх (підвищує їхню зацікавленість), а також налагоджує атмосферу в команді.”, – Ліза, рекрутерка Computools.
“Якщо розглядати цю різницю зі сторони бізнесу — у рекрутера задачі пов’язані з відбором кандидатів.
Він відповідальний за ініціальні процеси — формування вимог, розповсюдження вакансій, активний пошук, оцінка резюме, інтерв’ю, комунікації з Team/Tech-лідерами, усіма, хто залучений саме до процесу найму.
HR, окрім роботи зі співробітниками, комунікує й працює з усіма ланками компанії, зокрема з керівництвом департаментів.
HR відповідальний за покращення процесів, які стосуються адміністративних справ та інколи бухгалтерських чи юридичних.
У деяких компаніях до його обовʼязків може входити облаштування офісу, організація One-to-One-зустрічей, різноманітних подій та заходів.”, – Настя, рекрутерка Computools.
2. Якщо вакансія відкрита понад кілька місяців — це red flag?
Деякі фахівці вважають, що лише негативні ситуації можуть бути причиною того, що вакансія в ІТ-компанії лишається відкритою протягом тривалого часу, як-от:
• внутрішні проблеми в компанії: токсична робоча атмосфера, низька зарплата, складнощі з безпосереднім керівником, внаслідок чого виникає висока плинність кадрів.
• неефективний процес рекрутингу: нереалістичні очікування щодо кандидатів, повільне опрацювання CV, надмірна кількість етапів співбесід.
Ліза: Якщо вас турбує це питання — ви можете просто запитати причину. Наприклад, у нас деякі вакансії можуть бути відкриті протягом тривалого часу, оскільки ми розширюємо команду і нам потрібно більше ніж 1 людина.
Оля: Інколи складно знайти Senior чи Middle-спеціаліста з потрібними навичками, бо запити можуть бути доволі специфічними.
Деякі вакансії вимагають детального процесу найму, що може складатися з декількох етапів співбесід, тестів й перевірок, це може затягнути час.
Про “red flag” можемо говорити, якщо вимоги до кандидатів надто високі або неконкретні, чи коли компанія має погану репутацію на ринку праці.
Настя: Існують вакансії, на яких відбір не припиняється. У нашій компанії — це менеджерські позиції.
Так, наприклад, зі спеціалістами з продажів ми завжди відкриті до спілкування, адже їхня робота у Computools не привʼязана до проєктів. Однак вони мають навички, що допомагають ці проєкти здобути.
3. Чому рекрутер так довго не відповідає? Чи можна нагадати йому про себе?
Коли рекрутер довго не відповідає після співбесіди, кандидати можуть хвилюватися, що це спосіб відмови через ігнорування; можуть зʼявлятися сумніви щодо власних навичок та кваліфікації.
Через тривале очікування відповіді від конкретної компанії кандидат може думати, що неправильно зрозумів терміни зворотного звʼязку або пропустив важливу інформацію під час співбесіди.
Настя: У нас існує правило надавати зворотний звʼязок впродовж 24 годин.
Якщо виходить довше — це може означати, що в цей період пішло зміщення пріоритетів чи розподіл навантаження. Про таке звісно слід сповістити кандидата своєчасно.
Нагадати про себе — нормально, гадаю, якщо після цього ви не отримуєте від рекрутера жодних реакцій, попереджень чи пояснень — облиште його, ви варті відповіді.
4. Які поради ви можете дати кандидатам, щоб підвищити їхні шанси на успіх у процесі відбору?
Оля: Вивчіть інформацію про компанію, ознайомтеся з сайтом та з вимогами до вакансії.
Адаптуйте своє резюме: воно має бути структурованим, містити всю необхідну інформацію (досвід, навички, освіту, рівень англійської).
Якщо ви хвилюєтеся перед співбесідою, можете відпрацювати відповіді на типові запитання, проговорити це вголос, таким чином ви зможете бути більш впевненими на самому інтерв’ю.
Ліза: Порад може бути дуже-дуже багато і їх вистачить на окрему статтю. Але, на мою думку, основна порада — бути собою. Тільки таким чином ви знайдете дійсно свою компанію.
5. Найцікавіший випадок, що траплявся на співбесіді у Computools?
• Пам’ятаю, як під час одного інтерв’ю на стіл застрибнула хаскі кандидата та завалила монітор з камерою.
• Одного разу кандидат на онлайн-співбесіді був зі своїм котиком. Це було несподівано, але дуже мило, за словами кандидата то був його талісман.
Хоча кандидат так і не отримав офер, але інтерв’ю пройшло дуже мило та розслаблено, все ж котики знають свою справу.
• На інтерв’ю з тестування — була кандидатка, яка займалася тестуванням “Far Cry”, тож ми розбирали цю гру. Наприкінці Tech Lead сказав: “Дякую за співбесіду і величезне дякую за Far Cry.”
• Кандидат вийшов на дзвінок з парку, з ноутбуком, бо у приміщенні в нього були технічні проблеми.
На фоні квакали жабки, і він казав: “Ой, вибачте, у мене тут будуть жабки”. Це було супермило.
• Було, що я запитала кандидатку, чому вона хоче в маркетинг. Вона відповіла “Я взагалі дуже люблю коней і хочу зробити свій бізнес у цій сфері, тож знання маркетингу мені допоможуть”. Це теж дуже запам’яталося.
6. Як рекрутери реагують, коли кандидат, якому відмовили, просить у них зворотний звʼязок?
Не всі кандидати після відмови запитують зворотний звʼязок у рекрутерів.
Хтось боїться почути критику, хтось не усвідомлює, наскільки важливим це може бути для професійного розвитку, а хтось вважає, що він не має права поцікавитися причинами відмови.
Ось трохи підказок від Recruitment-відділу Computools:
Настя: Якщо ми відмовляємо кандидату, то у відповідь зазвичай даємо рекомендації для розвитку.
Коли у вас лишаються запитання, то, на мою думку, це означає, що рекрутер сформував відмову, яка недостатньо розкриває її причини, і це помилка рекрутера.
Тож, спитати, чому тобі відмовили, коли це тобі не зрозуміло — абсолютно нормально.
Ліза: Я позитивно реагую, коли кандидат просить зворотний звʼязок. Це свідчить про те, що він зацікавлений у саморозвитку та прагне покращити свої шанси на успіх у майбутньому.
Були випадки, коли після відмови та зворотного звʼязку, спеціаліст повертався через деякий час з покращеною навичкою й ми спілкувались знов.
Оля: Ми самі зацікавлені, щоб кандидат отримав всю вичерпну інформацію, яка б допомогла йому в майбутньому.
Часто фахівці підвищують свій рівень, розвиваються і ми можемо через півроку-рік знов вийти до кандидата з релевантною пропозицією щодо роботи у Computools.
7. Які запитання кандидати ставлять дуже рідко, хоча вони є дійсно важливими?
Ліза: Мені чомусь рідко ставлять запитання з приводу команди, в якій людині надалі доведеться працювати.
Наприклад: скільки людей налічує команда, яким чином і як часто спілкуються ІТ фахівці Computools, який стиль роботи в команді?
Настя: Мені подобається, коли питають «А чому ви тут працюєте?». Або таке ж питають у Tech Lead – це рідкість.
Кандидат бере ініціативу та отримує можливість отримати відгуки співробітників Computools, дізнатися цінності та причини, відстежити реакцію. Це гарне запитання — бачите, скільки з нього можна дізнатися про компанію.
8. Які інструменти ви можете порадити кандидатам для ефективного пошуку роботи?
• Використовуйте вебсайти для пошуку роботи: Work.ua, Robota.ua, Djinni (цей ресурс зараз дуже популярний), DOU, рідше – Jooble, Recruitika.
• Частіше відвідуйте LinkedIn, обовʼязково повністю заповніть профіль. Додавайте рекрутерів до себе, та не соромтеся прямо писати.
Ви можете моніторити вакансії на Djinni та шукати відповідальних рекрутерів в LinkedIn. Так є більше шансів на успіх.
• Вступайте у тематичні групи та канали в Telegram, LinkedIn, Facebook тощо.
• Стежте за вакансіями на вебсайтах компаній, в яких ви хотіли б працювати. Підпишіться на їхні розсилки вакансій та відправляйте резюме.
• Нетворкінг у соціальних мережах, професійних спільнотах та на офлайн-заходах.
Якщо з цього матеріалу ви зрозуміли, що вам близькі цінності Computools й хотіли б стати частиною нашої компанії, заповнюйте цю форму. Ми звʼяжемося з вами одразу, як підберемо відповідну пропозицію.
