ВІКТОРІЯ ФЕФЕЛОВА
Chief People Management Officer
Профіль у соцмережі — це певний образ, який кожен з нас будує за допомогою публікацій та репостів. Ми складаємо про людину думку на основі того контенту, який вона постить, хоч і розуміємо, що цей портрет може бути хибним або перебільшеним, як в позитивну, так і в негативну сторону. І якщо друзі та близькі складають про вас особисте враження, то рекрутери (які теж переглядають сторінки кандидатів у соціальних мережах) дивляться на публікації з професійного боку та аналізують наскільки ваші інтереси збігаються із цінностями компанії.
У 2021 році ініціативна група “Як не стати овочем” провела дослідження та проаналізувала, що публікують на своїх сторінках у Facebook співробітники, які працюють у ТОП-50 найкращих компаніях (за версією Forbes 2020). За його результатами виявилося, що майже половина користувачів не фільтрує контент, який репостить зі спільнот на особисту сторінку. Проте, в контексті галузей ситуація дещо інша: робота в ІТ та медіакомпаніях, здається, накладає певний професійний відбиток на працівників, адже вони більш свідомо підходять до ведення профілів у соцмережах. Лише 23% співробітників цих компаній публікували інформацію з неперевірених джерел або робили репости фейків.
На думку дослідників, поведінка співробітника у соцмережах має вплив на репутацію компанії. Через це, деякі роботодавці розробляють певні рекомендації для охочих поєднувати активність у соціальних мережах та роботу, серед яких:
• заборона на образи чи зневаження раси, релігії, орієнтації, етнічної належності;
• заборона розміщувати конфіденційну інформацію, в тому числі: списки клієнтів, фінансові звіти, бізнес-стратегії, маркетингові плани та плани продажів, будь-які юридичні питання;
• заборона на висловлювання думок від імені компанії;
• заборона на неналежне використання логотипа компанії.
Якщо увага до співробітників зрозуміла, адже вони є обличчям бренду, то як ідуть справи у тих, хто наразі лише активно шукає нову роботу?
Перевірка соцмереж кандидатів на роботу в ІТ
По-перше, слід зазначити, що цей достатньо спірний процес має на меті пошук позитивної чи негативної інформації, яка допоможе компанії вирішити: підходить людина на певну посаду, або ні. Але 70% роботодавців шукають нових працівників саме через соцмережі, а близько 50% зізнаються, що переглядають особисті сторінки кандидата для порівняння інформації, вказаної у резюме, з реальністю. Наприклад, перевіряють дані, що підтверджують минуле місце роботи та володіння певними навичками.
54% респондентів мали досвід, коли через нововиявлені обставини, вони змушені були призупинити розгляд кандидата на посаду. Частіше за все це відбувалося через:
• дискримінаційні коментарі, пов’язані з расою, статтю, релігією тощо;
• підтвердження порушення закону;
• погано розвинені комунікативні навички;
• розкриття конфіденційної інформації щодо колишнього роботодавця;
• погані висловлювання у бік колишніх колег чи компанії;
• неправдиву інформацію щодо кваліфікації претендента.
Але для інших кандидатів соціальні мережі зіграли вирішальну роль у новому кар’єрному витку, адже рекрутери знаходили контент, який заохотив їх продовжити спілкування:
• факти із резюме підтверджувалися публікаціями на особистій сторінці;
• демонстрація творчості та широкого кола інтересів;
• взаємодія кандидата з аккаунтами компанії у різних соцмережах;
• підтвердження професійного розвитку, отримання нагород, участь у визначних галузевих подіях.
Попри те, що інтернет рушить бар’єри між особистим та публічним, самі користувачі не в захваті від такої уваги майбутніх роботодавців. Дослідники опитали близько 450 респондентів на предмет того, наскільки їм комфортно, коли сторонні люди навмисне шукають їх персональну інформацію. Для дослідження обирали дані з особистих сторінок загальнодоступних платформ соціальних мереж. В результаті з’явилося кілька тез:
1. Користувачі, які занепокоєні розповсюдженням конфіденціальної інформації, негативно відносяться до такого рекрутингового інструменту.
2. Ті, для кого збір інформації є прийнятним, вважають, що роботодавці можуть хибно інтерпретувати знайдені дані. Такі кандидати не відмовилися б від того, аби рекрутер розповів, що саме він знайшов.
3. Не виявлено зв’язку, і щодо більш лояльного ставлення до скринінгу у людей, які активно шукають роботу.
Дослідники дійшли висновку, що компанії були б більш тактичними та дружніми до майбутніх працівників, якби повідомляли про такі особливості процесу найму.
Важливим фактом є те, що ці дослідження стосувались розважальних соціальних мереж: Facebook, Twitter, Instagram і профілі у них, для уникнення непорозумінь, можна зробити приватними. Професійними ж платформами, зокрема LinkedIn, нехтувати не варто.
Як профіль на LinkedIn допоможе знайти роботу в ІТ?
LinkedIn – найбільша професійна соцмережа, яка допомагає розширити список знайомств, знайти нову роботу або стажування, вести експертний блог та привертати увагу зацікавленої аудиторії. Серед її активних користувачів можна знайти і відомих особистостей, таких яких Білл Гейтс (Microsoft) або ж Гай Кавасакі (один з найпопулярніших ІТ-пропагандистів Apple). Компанії також не оминають LinkedIn, адже для них це ще одна платформа для розвитку бізнесу та розширення команди, пошуку партнерів та інвесторів.
Не оминають цю соціальну мережу і рекрутери, оскільки профілі користувачів здебільшого наповнені професійною, а не особистою інформацією: досвід роботи, освіта, навички, отримані ліцензії та сертифікати, досягнення (наприклад, публікації у ЗМІ чи участь у конференціях). Повідомлення від рекрутера у LinkedIn з пропозицією розглянути вакансію є більш доречними, ніж у Facebook або Instagram.
Кому ж з кандидатів, що шукають роботу в ІТ, особливо слід докласти зусиль та заповнити особисту сторінку у цій соцмережі?
1. Працівникам із відділу “Sales”, адже рекрутери розглядатимуть профіль саме з точки зору вміння продавати. В першу чергу свої навички та експертність. Крім того, 40 мільйонів користувачів — обіймають посади керівників, тобто є вашою потенційною аудиторією у сфері B2B.
2. Контент-маркетологам, оскільки навички роботи із цією соцмережею будуть оцінюватися керівництвом при розгляді вашої кандидатури на посаду. 91% Chief Marketing Officer вважає цю платформу найкращою для пошуку якісного контенту.
3. Рекрутерам, бо виконання їх професійних обов’язків напряму залежить від вміння комунікувати із потенційними кандидатами не тільки на сайтах з пошуку роботи, а й на подібних професійних платформах.
Звичайно, перевірка соцмереж — це точно не вирішальний етап відбору кандидатів на роботу в ІТ. Профілі користувача можна розглядати, як своєрідну візитну картку. Але їх відсутність або приватність не вказує на те, що людина — поганий працівник. Можливо вона інтроверт чи не полюбляє публічності та це зовсім не впливає на її професіоналізм.
